Heures/temps de travail supplémentaire(s) – dispositions relatives au contrat de travail

De manière générale, le volume de travail fourni par les travailleurs a augmenté au cours des dernières années. Une partie de ces heures ont été fournies en dehors du temps de travail « normal ». Ainsi, au sein des entreprises, la question de savoir ce que l'on entend réellement par heures/temps de travail supplémentaire(s) se pose souvent, ainsi que celle de savoir comment les traiter vus sous les angles juridique, financier et comptable.

Heures/temps de travail supplémentaire(s) – dispositions relatives au contrat de travail

Le présent exposé se base sur les dispositions générales des diverses lois et ordonnances applicables. Nous n'entrerons pas dans le détail des dispositions des conventions collectives de travail d'application obligatoire, ni de celles des différentes sections de l'UPSA.

Heures/temps de travail supplémentaire(s)
Les heures supplémentaires sont des heures de travail qui dépassent le temps de travail « normal », soit celui convenu, et qui ne dépassent pas le temps de travail maximum au sens de la loi sur le travail (LT). Selon la convention collective de travail (CCT), ce temps de travail « normal » peut varier. En principe, la durée hebdomadaire de travail est de 42 heures en moyenne par an, en Suisse. Selon la LT, la durée hebdomadaire maximale du travail ne saurait dépasser 45 heures pour les employés de l'industrie ainsi que pour le personnel de bureau, technique et les autres employés, y compris le personnel de vente des grandes entreprises du commerce du détail; pour les autres travailleurs, le maximum est de 50 heures.

Le temps de travail supplémentaire est la durée du travail qui dépasse la durée hebdomadaire maximale du travail selon la loi (45/50 heures). Les consignes relatives au nombre maximal d'heures supplémentaires doivent être observées.

La différence entre ces deux catégories de travail supplémentaire est donc capitale : le temps de travail supplémentaire doit impérativement être compensé par du temps libre de même durée ou par le paiement du salaire de base augmenté de 25 % (excepté pour le personnel de bureau, les employés techniques et les autres employés, y compris le personnel de vente dans les grandes entreprises de vente au détail). La compensation par du temps libre doit en principe avoir lieu dans les 14 semaines suivantes. Cependant, une prolongation de ce délai à 12 mois au maximum peut être convenue contractuellement.

La compensation des heures supplémentaires peut être réglée différemment dans les limites de la loi ou de la CCT, voire être exclue. Par accord écrit, les parties peuvent exclure tout paiement en plus pour les heures supplémentaires, modifier le supplément de 25 %, ou encore exclure la compensation par du temps libre.

Contrôle du temps de travail
Le 1er janvier 2016 est entrée en vigueur l'ordonnance révisée relative à la LT, réduisant la charge administrative des entreprises par rapport aux dispositions antérieures. Il est désormais possible de convenir, sous certaines conditions clairement définies, d'une dérogation à l'obligation de saisie détaillée du temps de travail. Nonobstant cela, on recommande aux parties au contrat de travail d'étudier les questions relatives au contrôle de la durée du travail lors de la conclusion du contrat, de consulter les dispositions légales et définir les marges de manoeuvre de part et d'autre. Là aussi, les éventuelles dispositions impératives des CCT doivent être observées.

Mesures quant aux avoirs de temps de travail supplémentaire (vaut aussi pour l'avoir de jours de vacances)
Il nous semble important de prévoir des directives et des contrôles internes afin d'éviter une éventuelle prolifération des avoirs de jours de vacances ou de temps de travail supplémentaire et de garantir le respect des limites légales. L'employeur peut ordonner aussi bien la prise des vacances que la compensation du temps de travail supplémentaire au cours de l'année (selon les CCT d'application obligatoire). Il s'agit d'éviter ainsi qu'un collaborateur accumule des avoirs de jours de vacances et quitte très rapidement l'entreprise après une éventuelle résiliation des rapports de travail, avant même qu'un successeur ait pu être trouvé et ait pu être initié aux tâches. En outre, il est généralement dans l'intérêt de l'employeur d'éviter de devoir rémunérer d'éventuels heures/ temps de travail supplémentaire(s).

Provisions pour les avoirs de jours de vacances non prises et de temps de travail supplémentaire, à la date du bilan
Les avoirs de jours de vacances non prises et de temps de travail supplémentaire des collaborateurs à la date du bilan doivent être calculés lors de chaque exercice et être régularisés dans les comptes annuels. En pratique, cette régularisation peut être calculée de façons variées. Nous recommandons la méthode suivante : salaire annuel brut prestations sociales comprises (cotisations des employés) divisé par 220 jours (nombre usuel de jours de travail par année), multiplié par l'avoir en jours de vacances et en temps de travail supplémentaire. Les principaux avoirs de jours de vacances et de temps de travail supplémentaire doivent impérativement être régularisés afin que les comptes annuels soient établis de manière complète et exacte.

Rapport en version PDF

Texte: André Frey, FIGAS
Magazine: AutoInside